Tartalom
Felvételi források
Belső toborzás
- nem kell anyagi erőforrásokat és időt fordítani az üresedésekre és az új alkalmazottak felkutatására
- szintén nem kell tanulmányoznia egy potenciális alkalmazott önéletrajzát – elvégre mindent tud az előző munkahelyéről
- a személyzet motivációja gyorsan növekszik – mindenkinek lehetősége van minőségi ugrást tenni a saját karrierlétráján
- a vállalat nem engedi az agyelszívást a potenciális versenytársaknak, racionálisan kihasználva az egyes alkalmazottak képességeit
A munkavállalók nagy része hat hónapnál rövidebb ideig dolgozik a cégnél, így a saját alkalmazottak közül érdemes választani. Hátránya is van. Mindenekelőtt a vállalatnál hiányozhat a képzett személyzet. Megváltozhat az alkalmazottak lojalitása. Megfelelő szakembert kinevelése az „emberei közül”, kétszer annyi erőforrást kell költenie, mint a külső toborzás. Belső munkaerő-felvétel esetén a legjövedelmezőbb a gyakornok és junior képesítések alkalmazása
Típusai
A belső toborzástípusai:
- rotáció azaz egy alkalmazott áthelyezése egyik pozícióból a másikba a munkavégzés helyének egészének megváltoztatása nélkül
- belső verseny (mindenki javasolhatja jelölését, részt vehet az ajánlóprogramban, barátot ajánlhat);
- kombinálása
Belső pályázat lebonyolítása során minden dolgozót tájékoztatni kell erről, az új álláshely lehető legpontosabban leírva. Fontos, hogy a pályázatok benyújtása során ne szabjunk korlátozásokat, magas szinten tartsuk a munkatársak motiváltságát, csak fizetésemeléssel használható.
Felkészülés
Készítsen adatbázist az alkalmazottakról.
Akik jelenleg dolgoznak vagy dolgoztak valaha a cégnél, lehetőleg kimerítően megjelölve végzettségüket, tapasztalatukat, szakmai felkészültségüket, sőt a jelenlegi beosztáson túlmutatókat is. Ügyeljen arra, hogy az alkalmazottak motivációjával és ambícióival kapcsolatos adatokat szerepeltessen az alkalmazotti adatbázisban. A korábbi alkalmazottakról is érdemes.
Akik nem mentek át a kiválasztási eljáráson.
Legalább egyszer érdeklődtek a cég iránt, de valamilyen okból nem vették fel őket.
Információs csatornákon
Ésszerűbb ezt a folyamatot automatizálni egy HRM és szoftver robot rendszerrel.
Ajánló
Új kollégák megjelenésében ajánló programot kell kialakítani. Azok a jelöltek, akik így csatlakoznak a cégéhez, nem csak hozzá, hanem elsősorban az őket ajánló ismerőseikhez lesznek hűségesek. Az ilyen alkalmazottak motiváltsága általában sokkal magasabb.
Külső toborzási források
- álláspotálok
- közösségi hálózatok
- off-line és online szakmai rendezvények (konferenciák, mesterkurzusok, workshopok stb.);
- üres álláshelyek oldala a cég honlapján
- oldal a végzettek önéletrajzaival (egyetemek)
- állásbörzék
- toborzó ügynökségek
A közösségi oldalak használata évről évre egyre népszerűbb a jelöltek keresésére. Jelentős előnye van a “passzív” jelöltek bázisának kialakítása. Nem keresnek állást, de nem bánják, hogy belátható időn belül megváltoztatják azt. A szakmai rendezvényeken való részvétel nemcsak a hasznos kapcsolatok kialakítását, hanem a potenciális jelöltek elérését is segíti. Hátrányai, önéletrajz nélkül nehéz lehet meghatározni a valós tapasztalatot és képesítést. Az állások közzétételét a cég honlapján, de nem minden jelölt keres munkát a potenciális munkáltatók megfigyelésével. A közvetlen keresés csak más toborzási módszerekkel kombinálva hatékony. Az állásbörze, akárcsak a munkaügyi szolgálat, kiválóan alkalmas alsó- és középszintű szakemberek felvételére. A munkaügyi szolgálat adatbázisa lehetővé teszi a nem megfelelő jelentkezők kiszűrését. A munkaerő-toborzó ügynökségek a legdrágábbak de rövid időn belül magasan képzett szakembereket találhat.
Hatékonyabbá?
Felesleges túl sok időt tölteni a megüresedett állások kézi kezelésével, ha van alternatív eszköz. Autómatizálja a felvételt szoftver robotjaim segítségével. A jó toborzó rendszer a legjobb jelölteket automatikusan RPA segítségével válogatja, e-mailek küld az RPA robotom azoknak a jelölteknek, akik nem feleltek meg. Állásportálokról és közösségi oldalakról a szoftver robotjaimmal minden nap jelentkezőket kereshet. A sok alkalmatlan jelölttel való munka dilemmát okoz a munkáltatóknak, válaszok és az elutasító levelek kiküldése időt és erőfeszítést igényel. A felvételi döntések csak akkor lesznek hatékonyak, ha használják és automatizálják. Toborzási elemzéseket készíthet RPA robotokkalpl. az egyes források termelékenységéről, az elutasítások okairól. A távozó alkalmazottaknak segíthet új lehetőségeket találni így a lehető legpozitívabb véleménye a cégről. Szoftver robotok segítségével gyorsan ütemezheti a kilépési interjúkat, nyomon követheti az alkalmazottak fluktuációját.
Könyvelés, bérszámfejtés professzionálisan
