Tartalom
Nem lehet elkerülni a személyzet fluktuációjának természetes okait. A munkavállalók egészségi állapot, költözés, egyéb családi körülmény miatt munkahelyet válthatnak. A kiválasztási folyamat hosszadalmas és összetett folyamat, melynek során figyelembe kell venni a vállalati igényeketA toborzás sikeres befejezése a toborzási folyamat egyes szakaszainak helyességétől függ. Például a munkaerő-felvételi folyamatban már a munkaerő-felvételi folyamat lépéseinek előzetes előkészítése is fontos szerepet játszik a cég fejlődésében.
A toborzási folyamat fontossága
Cégek vezetőinekmeg kell érteniük, hogy nemcsak a jelenlegi üresedés betöltése, hanem a munkáltató a tevékenységüktől függ. A cégnél jó munkaerő-felvételi tapasztalattal rendelkező jelöltek 80-90 %-a ajánlani fogja másoknak. A fele pedig dicséretet is ír majd a közösségi oldalakon. A ma elérhető legjobb munkavállalók bevonzása és megtartása szó szerint az üzlet jövője. A felvételi folyamat ütemezése is nagyon fontos. A felvételi hiba költsége az alkalmazott éves fizetésének 40-50 %-a lehet. Emellett csökkenhet a munkatermelékenység. A személyzeti kiválasztási rendszernek garantálnia kell, hogy a felvett jelölt hard & soft képességeit tekintve megfeleljen a cég, és a cég is megfeleljen neki. Nem szabad megengedni a „ferdítést”: a tapasztalat, a tehetség, a képességek pozíciótól függően ugyanolyan fontosak, mint az érzelmi intelligencia, a személyiség, az attitűd, az alkalmazkodóképesség vagy a szociális készségek. A 7 leggyakoribb hiba:
- pontos és őszinte munkaköri leírás hiánya
- csak külső vagy belső készségek használata
- figyelmen kívül hagyja a technikai interjút
- a „túlképzett” pályázók elutasítása
- a felvételi folyamat késése vagy túl elhamarkodott felvétel
- az ajánlásokra összpontosítva vagy figyelmen kívül hagyva azokat;
- szakember korábbi munkatapasztalatára támaszkodva, és nem teremteni megfelelő feltételeket a fejlődéséhez.
RPA toborzási szakaszokról
Az igény azonosítása és elemzése a toborzási folyamatban
Miért kezdjük el a munkerő feévételi folyamatot? pl. A megüresedett állások miatt. A létszámbővítés soha nem lehet ésszerűtlen. A cég fejlődésnek ebben a szakaszában nem engedheti meg magának, hogy új alkalmazottat vegyen fel, vagy kétséges, hogy milyen hatást kellene elérnie a csapatban, és nem teljesíti a kitűzött célokat, akkor jobb, ha elfelejti a felvételt.
A jelölt profilja
A keresés meghirdetése előtt el kell dönteni, hogy kit keresünk.
- a munkavállaló sokoldalú volt, és több funkciót látott el egyszerre
- vagy egy szűk szektorban nagyon tapasztalt
- szakember volt, vagy éppen most kezdte pályafutását a szakmában
- tökéletes önéletrajza vagy kiváló referenciái voltak
- több nyelvet beszélt a szóbeli kommunikációhoz elegendő szinten
Természetesen a szakembert is érdekelnie kell valamiben. Az ő motivációja is a profil része.
- a piacon jól ismert, stabil cégnél dolgozni
- gyorsan növekvő cégeknél dolgozni
- képzett szakemberekből álló csapatban dolgozni
- karrierlehetőségek
- versenyképes kompenzációs csomag stb.
Ha nem tudjuk, kit keresünk, akkor nehéz lesz ilyen embert találni.
Toborzás előtt
Passzív toborzást, amely alapvetően abból áll, hogy a cég maga veszi fel a kapcsolatot az őket leginkább érdeklő, nyilvánosan elérhető szakmai profilokkal. Az aktív toborzás során a cég állást ad ki, és az álláskeresők önállóan jelentkeznek a céghez. Talán a passzív toborzás során könnyebb a jelentkezők megtalálása és összehasonlítása. A legjobb eredményt a két módszer kombinálásával érjük el.
Pályázatok fogadása
Ha a meghirdetett állás elég vonzó, sonak jelentkeznek A jelentkezési folyamatnak átláthatónak és gyorsnak kell lennie. A jelöltek nagyrésze nem jelentkezik olyan állásra, amely érdekli őket, ha a folyamat túl hosszú és elhúzódó.
Előválogatás
Milyen szempontok alapján csökkentjük a jelöltek számát annak érdekében, hogy az alaposabb értékelést elősegítsük? Az ideális profil jellemzői alapján a legkevésbé alkalmas jelentkezőket kizárják a mérlegelésből. RPA segítségével professzionális tesztelés, személyiségszűrés alkalmazása. Leendő alkalmazott érzelmi intelligenciájának elemzése.
Közvetlen kiválasztása
A szoftver robotom segítségével minden pályázó időben kap választ a cégtől, még akkor is, ha az elutasítás. Általában a jelöltek személyes e-mail választ várnak. De jelenleg a munkaadók 90%-a semmi visszajelzést nem ad. Az interjú a leggyakoribb eljárás a felvétel során. Manapság egyre inkább csökken, mert egy tesztfeladat lehetővé teszi egy jelölt technikai oldalának értékelését. A kompetenciainterjú, amely lehetővé teszi a jelölt hatékonyságának felmérését különböző helyzetekben. A szituációs interjúval, amikor a jelöltet egy hipotetikus helyzetbe helyezik, és megkérik, hogy modellezze viselkedését. A kiválasztott interjúkérdések lehetővé teszik, hogy helyes véleményt alkosson a jelöltről.
Döntés
A cégvezetők hozzávetőleges képet kapnak arról, hogy az egyes jelentkezők mit kínálnak. A végső döntés minél objektívebb legyen, célszerű jelentést készíteni a kiválasztási folyamatról, feltüntetve az egyes jelöltek erősségeit és gyengeségeit ezt automatizálni lehet szofver robotokkal RPA segítségével.
Irányítani a folyamatot?
A cégek menedzserei elismerik, hogy a következő 10 évben a legtöbb toborzási folyamat automatizálva lesz.
- az állásportálokkal való integrációnak köszönhetően a megüresedett állások többszörös elhelyezése
- elsődleges adatgyűjtés közösségi hálózatokban, beszerzés és közösségi toborzás szervezése
- keresés a jelöltek adatbázisában, és ennek eredményeként az önéletrajzok feldolgozásának felgyorsítása
- tömegakciók, beleértve a teljes értékű e-mail marketinget
HR RPA segítségével automatizáltan elemzi, hogy hány szakember jut el adott szakaszba. A rendszerben a jelölt „Új” státuszt kap, a HR megváltoztathatja státuszát vagy ez történhet autómatikusan is. Fontos pont a GDPR melyet nagy mértékben segít az RPA a személyes adatok jogi védelmét igényelnek.
Könyvelés, bérszámfejtés professzionálisan
